一、對企業經理人進行精神激勵的現實意義
心理學家曾這樣描述精神激勵的作用：人在無激勵狀態下只能發揮自身能力的10—30%，在物質激勵狀態下能發揮能力的50—80%，在得到適當精神激勵的狀態下，能將能力發揮至80—100%，甚至超過100%�？梢�，僅有物質激勵是不夠的，精神激勵也是十分重要的。經理人作為一個情感豐富、地位“特殊”的企業經營者，有著遠大事業追求的精神渴望，更需要精神上的激勵。重視經理人的精神激勵也是有其理論依據的。管理學認為，精神需求是人的基本需求，追求事業的成功、良好的榮譽和高貴的社會地位，享有權力、受人愛戴和尊重本身就是人的內在需要。馬斯洛把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要（歸屬感）、尊重需要（含地位）和自我實現的需要（含榮譽）5個等級，其中后三種較高層次的需要主要是通過精神激勵來滿足的。美國著名心理學家赫茨伯格將影響人行為的因素分為保健和激勵兩個因素。他認為，保健因素只具有滿足較低層次需要的工作特性，所起的作用只是消除人們的不滿，防止出現問題，并不能產生多強的激勵效果；而那些與工作本身性質和內容有關的激勵因素，包括成就感、認同感、工作的挑戰性、所負責任的提高、成長和發展的機會等，才具有滿足較高層次需要的工作特性，只有激勵因素才能真正調動起人的積極性，進而才能提高組織效率。毫無疑問，赫茨伯格的使人表現更佳的激勵因素是在強調精神激勵的作用。麥格雷戈把有關當事人的自尊的需要（包括自重和自信的需要、自主的需要、成績的需要和知識的需要等）和聲望的需要（包括地位的需要、贊賞的需要和受人尊重的需要等）視為人的自我需要，并認為滿足這種精神需要對管理層（經理人）最具有意義。麥克里蘭則認為，經理人的主要需要有成就的需要、權力的需要和歸屬的需要。無疑這三種需要都屬于精神激勵的范疇。麥克里蘭還認為，“經理人”把成就需要等精神方面滿足和激勵看得比金錢更重要，對“經理人”這方面的追求給予激勵與滿足，能夠激發出“經理人”的工作熱情，促使其努力地把企業經營好，這也是社會經濟發展的一個關鍵。培頓根據經理人的需要，確定了對其產生激勵的6個因素是：工作的挑戰性、地位、取得領導身份的強烈愿望、競爭的激勵、恐懼和金錢。除金錢外，其它激勵因素都與精神激勵有關。美國學者波特和勞勒把報酬分為內在報酬和外在報酬兩種。內在報酬所指的是工作內在條件產生的報酬，就是尊重、自我實現等人的精神需要的滿足�？梢哉f，管理學中的各種激勵理論從多種視角強調了精神激勵的必要性和重要性，并相當一致地認為，人致力于實現自己參與的目標是同達成目標所得的報酬相聯系的，其中最重要的報酬不是金錢，而是自主、自尊、自我實現的需要得到滿足。實踐證明，隨著社會進步和人類生活水平的不斷提高，當人們物質收入達到較高水平后，金錢等物質手段的激勵作用的邊際效應會越來越小，而精神激勵作用的邊際效應會越來越大。對于以經營管理企業為職業的經理人來說，其追求企業事業的成功、崇尚權力、承擔風險等特質和創新精神對促進社會與經濟的發展越來越重要。
人的行為受動機指使，而動機因某種需求而產生。豐富的物質待遇可以滿足經理人較低層次上的物質需求，但卻滿足不了作為現代企業經理人要求得到社會承認和尊重及自我價值的實現這類較高層次的精神需求。因此，我們在重視物質激勵這只“看得見的手”作用的同時，絕不能忽視發揮精神激勵這只“看不見的手”所具有的物質利益機制無法替代的作用。在我國當前建立現代企業制度，不斷完善公司治理結構的背景下，重視對經理人的精神激勵的現實意義在于：（1）從現代企業的角度看，精神激勵有著明顯的經濟作用和社會、政治作用。公司制企業需要一大批具有這樣素質與精神的經理人：有靈活經營管理企業的頭腦和腳踏實地的精神；有強烈的競爭意識和創新精神；有豐富的管理經驗和知識，以及高度的組織管理能力；有強烈的事業心、使命感和社會責任感。經理人的上述精神是一個國家經濟發展的決定性因素之一。對當前的我國公司制企業來說，這樣的經理人仍是一種稀缺的人力資源，能否有效地利用好經理人這一人力資源，并發揮其應有的作用，現階段的國情在很大程度上取決于精神激勵機制。我們的精神激勵制度的安排必須有助于確立經理人對現代企業事業的發展而勇于創新、誠實守信、奉獻自我的精神。（2）從經理人健康成長的需要上看，精神激勵也是不可或缺的。人的需要是多層次的，不僅有物質上的需要，還有精神上的需求，尤其是具有一定社會地位的經理人，在追求物質需求的同時，或物質需求得到一定程度滿足后，更需要更高層次的精神需求。從經理人的需求層次上看，他們有著強烈的成就需要、實現自身價值的需要、提高社會地位需要等等。這些精神需要構成了經理人在經濟活動中的動機，滿足這些需要無疑有賴于一套有效的精神激勵機制。培育一批具有企業家精神的現代企業經理人，不僅要強調為經理人的生成與發展創造有利的條件，而且還必須重視營造能促進其健康成長的精神激勵機制。有效的精神激勵也有助于在物質激勵不太完善和不十分到位條件下，把優秀的經營管理人才吸引到經理人崗位上來，并積極負責地從事產品的技術創新和開展企業經營管理活動等。（3）從激勵手段的有效性來看，精神激勵也是培養一代高素質的經理人更有效和必須的手段。在計劃經濟年代，我們片面強調精神激勵、輕視物質激勵，結果極大地挫傷了經營者的工作積極性和創造性。在我國實行市場經濟后，又在強調物質激勵作用的同時卻忽視了精神激勵的作用，或者說對精神激勵重視不夠，結果導致拜金主義盛行，一些有才干的經營者走向犯罪的深淵。如果一切都向錢看，其后果是十分嚴重的。因此，在對現代企業經理人激勵方面，我們既要重視現實中出現的重物質激勵、輕精神激勵的矯枉過正傾向，又要豐富和完善觸及經理人靈魂的精神激勵的內容和手段。
健全的現代企業經理人激勵機制應使其具備三大功能：一是能極大地激勵經理人長期為謀求企業的最大發展而努力拼搏，像對待自己個人財產一樣對待股東財產；二是能吸引具有經營管理才能的人才踴躍加入到經理人隊伍中來，以利于保障優秀的經營管理人才走上經理人的崗位，促進優勝劣汰；三是有利于培育經理人的敬業精神、創新精神、冒險精神、求知精神和競爭精神。
二、中國企業經理人精神激勵存在的問題
一是對企業經理人的精神激勵方法單一、陳舊，甚至空洞，所起的激勵作用不大。受傳統思想影響，我國過去在長期的精神激勵實踐中，對企業經營者的精神激勵運用的常規方法主要有兩種：（1）進行主人翁精神教育；（2）各種先進稱號榮譽授予。對經營者激勵的內容和方式過于簡單化、抽象化。給人的感覺是，無非是評個勞模、評個先進，且年年如此，往往還出現今年評你、明年評他的“輪流坐莊”的現象，尤其是給企業評獎的部門很多，缺乏標準性，時間一長，企業領導也就覺得無所謂了。當然，傳統精神激勵的內容和方式還是能夠起到一些積極作用的，但對從事現代企業經營決策的經理人來說，不會產生太大的實質性的激勵作用。獲得各種榮譽的褚時健、于志安等人后來走上違法犯罪道路的事例從一定程度上說明，精神激勵的內容和形式不能用過于空泛的理想和信念去教育經理人，也不能僅僅是評先進和授予某種稱號。在片面地理解精神激勵的內容情況下，激勵的效果會大打折扣的。
長期以來，我們在根據企業經理人對社會的貢獻對其進行榮譽激勵，以體現經理人的自身價值，這是沒有疑義的，但更應重視：與現代企業經理人最需要的“經營事業”密切相關的企業經理人形象和價值觀為代表的企業精神和企業文化的精神激勵；讓他們享有有別于“行政干部”的獨立社會階層的政治地位；根據經理人的能力和身體狀況延長其職業生命；等等。然而，在現實中這些都還沒有引起足夠重視，因此，在這些方面對經理人的激勵也不可能到位。
二是在對經理人所具有的獨立價值的特殊職業確定，以及社會地位的提高等方面激勵不到位。經理人作為現代企業的經營者，在為社會創造大量財富，滿足人們衣、食、住、行等各方面的生活需要起著重要的作用，他們是推動社會與經濟發展的核心力量。一個經理人的社會價值主要體現在這個方面，具有特殊獨立價值職業的經理人，其社會價值應該被確認，也應該享有很高的社會地位，經理人這一職業更應成為令人尊重和向往的職業。但在我國，對經理人的社會價值認同與肯定并沒有真正到位，也沒有通過精神的方式來滿足經理人在這方面的需要，給予他們相應的社會地位。這一方面是受中國傳統的蔑視“ 經商”性活動思維定式的影響，使企業經理人的社會價值得不到認同；另一方面，政府沒有在意識形態上去引導人們崇尚經理人所從事的企業事業，也沒有在實際中鼓勵并誘導一流的人才去從事偉大的企業事業，進而也就沒有在社會上形成經理人這一職業最為人們所尊重、向往與追求的理念和風氣。長期以來，國有企業以行政級別來劃分，企業經理人分為“科級”、“處級”或“縣團級”、“廳級”、“省部級”等，經營者和機關干部之間有很強的互換性，有的黨政機關的干部（甚至有的工作很一般的干部）被“下派”到企業中去鍛煉，擔任國有企業的經營者（經理人），國有企業的經理人干好了，也可以“提拔”到黨政機關當干部。這樣做的一個直接后果，就是企業經理人很難作為一個獨立的階層為社會所認同，甚至國有企業經理人的社會價值還要通過他們能不能被提拔為黨政干部來印證。國有企業經理人的價值必須附著在黨政干部的價值上才能體現出來，似乎只有“當官”才是企業領導人的最佳出路。在現實中，盡管某位國有企業經理人所在的企業一般，甚至于虧損，但因為他所在的企業是“縣團級”以上的大中型企業，他反而比那些雖然經營業績不錯但行政級別低的國有企業經理人的地位高。一個本來應該很有成就感的企業經理人反而因為沒有行政級別或行政級別比別人低而自我評價不高。這些都妨礙了企業經營者向經理人職業化的方向發展，也勢必削弱經理人隊伍，給經理人隊伍帶來不利影響。
我國在1993 年提出建立現代企業制度時，明確提出“政企分開”，國有企業實行公司制改造，但政企始終沒有分開，企業經營者產生的方式還是任命的多，通過市場機制選拔的少，政企不分的體制使企業經理人很難真正具有“企業家素質”，對國有企業經理人沒有較高評價就很自然了，進而也就影響了人們對整個企業經理人階層社會價值的認可。他人尊重是自我尊重的重要條件，社會對經理人價值的“不認同”，政府對經理人所具有獨立價值的特殊職業不肯定，以及對經理人社會地位的提高等方面激勵不到位，使企業經理人難以從職業本身產生榮譽感，難以從企業經理人的崗位上得到一筆“心理收入”或者“精神收入”。所以，“經理人階層”的地位本身應該帶來的精神激勵效應還難以到位。
三是在對經理人的精神追求目標引導上存在著激勵錯位現象。職位、權力是重要的精神激勵資源。權力、職位又與責任密切相關，授予職位也能滿足人的責任感的需要，這是追求事業成功者夢寐以求的，賦予一個人權力與職位是與事業直接相關的，企業經理人這個職位若給予有成就需求且追求企業事業發展的人，這本身就是一個極大的精神激勵。但是，如果把權力與職位授予了那些并不想追求經營企業事業成功而一心只想去“官場仕途”的人，就會發生職位授予對象錯位，進而造成激勵資源的浪費和流失。另一方面，一個具有企業管理才干的人，也可能還有其它才能，并非只能做或只愿做經理人。因此， 我們在給企業經理人設計激勵目標時，要十分明確地鼓勵其把獻身于企業事業作為人生奮斗目標，并營造出一個這樣的社會氛圍，才不至于造成激勵資源的浪費和流失。但在現實中，我們一方面希望企業經營者成為優秀的經理人，另一方面我們在對經理人精神激勵機制的具體設計上一直囿于傳統的“官本位”思想束縛和限制，進而對經理人以“ 仕途升遷”為激勵目標。這樣，兩個目標所要激勵的行為就會互相掣肘。
由于激勵目標設置上的二元性，更導致了國有或國有控股企業經理人相應的“雙重角色”心理沖突。作為企業經理人，一方面他們應當順從市場經濟發展的客觀規律，想人所未想、為人所不為；但另一方面由于“仕途經濟”價值取向的人生追求，加之他們手中的企業經營管理權是由黨政機關的組織部門授予的，他們的創新意識會屢屢受到“服從”的約束�，F實的企業經理人精神激勵機制中這種“官本位”的目標設置，誘使企業經理人不以經營管理企業為其終身事業和職業追求，而是把企業當作仕途的中轉站，當作“官位”晉升的跳板，進而使部分經理人產生以短期經營業績來實現被“提拔”目的的動機。由于國有企業經理人的命運掌握在行政官員手中而非競爭市場，一種“隨時可能被撤換”的心理狀態，使他們中不少人缺少對企業經營活動的長遠打算，不經營企業而專心“經營”官員，或選擇任期內二三年的短期經營業績為目標的消極行為�？梢哉f，“官本位”框架內的精神激勵措施在很大程度上導致企業經理人的經營管理和決策過程中的短視行為，這也從根本上違背了企業在經濟運行中更應注重長期發展的基本要求。
四是在對經理人的道德激勵資源方面沒有引起足夠的重視。我們在考慮和安排經理人激勵制度時，容易重視對企業經理人外部激勵資源的利用，對經理人的內部道德激勵資源的開發利用重視不夠。道德是人類社會依據一定的利益要求，以是非、善惡為標準，調整人們社會關系（包括經濟關系）的行為規范和準則。人的道德觀作為重要的精神力量支配和引導著人們的情感、意志、理想、信念、思想和行動。“道德”也是十分重要的精神激勵資源，它會對企業經理人產生發自內心的持久的激勵力。但是，“道德”作為人的一種高級需要，有它產生和發展的必備條件。首先，低層次生存的需要和安全的需要的滿足是道德需要產生的基礎。作為企業經理人的物質利益和安全利益是否得到滿足或者相對滿足，對于企業經理人能否具有或保持道德需要有重要作用。
其次，道德需要的產生與強化同道德價值取向及其評價系統又有十分密切的關系。如果社會倫理道德喪失，企業經理人的道德需要也就難以形成；如果人們按照一定道德價值取向，對人的道德進行評價，并給予道德品質高尚的人（包括經理人）崇高的評價，企業經理人的道德需要就容易形成或者得到強化。這種激勵評價，對于培養具有高尚情操的經理人階層起著舉足輕重的作用，將直接影響我國的市場經濟是否能夠健康運行，但我們在對企業經理人激勵機制的設計中，往往忽視對企業經理人的社會價值評價這部分內容。
我們現在對企業經理人的評價，往往是重視能力的評價，不重視道德的評價，重視對經理人的經濟價值的評價，而不重視對經理人的道德或者社會價值的評價。而能力的評價標準與道德的評價標準有所不同，經濟價值的評價標準與道德價值的評價標準也不盡相同，它們是不能互相代替的。經濟價值的標準是績效，道德評價的標準是善與不善，正當與不正當。評價激勵中出現的偏差可能導致那些以不正當手段獲取經濟績效者受到暗示和鼓勵，給企業發展留下后患，也會導致社會誠信的缺失，進而影響整個社會經濟的良性發展。
三、中國企業經理人精神激勵的改進與優化
中國企業家調查系統“2004年中國企業經營者成長與發展專題調查報告”結果顯示：在一般價值取向方面，大部分企業經營者更看重的是品質，強調人在精神追求、良心、助人和維護公共利益方面的價值；強調社會利益，重視環境保護；希望加強法治，倡導依法經營；對工作成就有著強烈的追求，注重通過實例取得成功，并在工作過程中獲得快樂和滿足；多數企業經營者并不過分看重金錢權力，同時希望過上比較富裕的生活。在職業目標價值取向方面，企業經營者首選提高企業競爭力，同時希望得到社會承認、實現人生理想；在生活目標價值取向方面，強調事業第一，關注個人健康，同時也比較看重家庭生活。在職業角色的價值取向方面，大多數企業經營者十分熱愛從事的事業，認為誠信、守法和創新是“經理人”最重要的優秀特征，最不認同的是失信、違規經營、貪婪、妄自尊大、自私自利等行為。
由此可見，中國企業經理人有著強烈的精神需要，渴望著真正的精神激勵。為此，政府、企業和全社會應共同努力，深化企業改革，強化法制，完善社會主義市場經濟體制，大力倡導企業經理人積極、健康的價值取向，對其實施觸及“人的靈魂”的精神激勵，以提高其綜合素養和社會責任意識，促進其健康成長，進而提高我國企業的國際競爭力、推動我國社會經濟的健康發展。一是通過目標管理，實行企業經理人的事業激勵。
如果在管理工作中找不到一個明確的目標，那么任何人和任何集體都不可能期望有效果或有效率地完成任務。目標設置是管理領域最有效率的激勵方法之一。企業經理人努力工作的動機要靠目標來激發，企業有了一個明確的前進目標后，才能使經理人帶領企業員工開拓創新，為企業創造價值，為社會創造財富。事業上的成功能給經理人帶來物質和心理上的多種滿足，能大大提升其人生的價值，因此它是經營者的首要追求。目標的激勵性來自目標的科學性和挑戰性。為此，公司在對經理人實施目標激勵時，要掌握好目標的難度，確定的經營目標應當是具體的、量化的、切合實際的，而且是具有挑戰性的。目標定得高，可望不可及，或者經理人的壓力過大，會挫傷經營者追求目標的勇氣，降低經營者的主動性和積極性。若目標定得過低，經營者唾手可得，沒有挑戰性，難以激發經營者的斗志，也沒有激勵作用。行為科學的研究表明，工作績效與壓力水平呈相關關系，對任何工作均存在一個最優壓力水平，當工作壓力太小時，經理人沒有工作的動力，但在超過壓力水平的情況下，經理人會過分焦慮從而影響其取得好的工作績效。只有當工作壓力適中的情況下，才能激發經理人的工作熱情，使經理人勇于挑戰目標從而獲得一種成就感。如圖1所示。
圖1 工作績效與工作目標壓力的關系
要使目標定得科學合理，首先要對市場需求與前景、企業的經營環境和企業的資本狀況有一個正確的認識，同時，在確定目標的過程中，應讓經理人參與，使確定的目標為經理人所接受，并轉化為經理人的個人目標。工作業績要靠目標來衡量，目標完成情況的考評是目標管理的重要環節，考評結果是衡量經營者事業成敗的標志。成功的經理人會進一步受到重用，其作為職業經理人的身價會在一個又一個成功中得到大大的提升。
在社會主義市場經濟條件下，把精神激勵與企業經營管理事業直接聯系起來，是滿足經理人自我實現或成就需要的最好、最有效的辦法，不僅成本低，還能彌補其他激勵方式的不足，因而構成了經理人激勵制度必不可少的一部分。
二是通過授權經營，對經理人進行權力的激勵。在企業的經營管理過程中，經理人是實現企業經營管理目標的帶頭人，經理人要適時應對復雜多變的市場環境做出相應的對策，要對經營資源進行經營性的整合，要與各種各樣的人打交道，這些都要求授予經理人相應的權力。對經營權力的需求，是經理人的職業特征決定的，一個沒有經營權力的經理人是沒有激情去搞好企業的經營管理的。經理人要實現自己的經營意圖和人生價值，必須擁有一定的權力。授權是一個事業成功之途，它使人感到受人尊重、有成就感，使人對事業更有責任心。對經理人進行權力的激勵，使其具有充分的經營自主權，讓經理人能按照自己的意志去開展經營活動，去實現自己的經營目標，這就放開了經理人的手腳，使經理人有了用武之地，同時也滿足了經理人受人尊重的成就感，以及對權力的渴望等高層次的精神需要。這種滿足能使經營者在追求目標的辛勞中看到自己的成就，品味辛勞的快樂，從而激發他們不辭辛勞，兢兢業業地工作的熱情。
三是通過提高經理人階層的社會地位和榮譽獎勵，滿足經理人自尊需要。在我國公司制企業成長與發展過程中，企業經理人要從政府官員階層中分離出來，使其成為一個相對獨立的職業經理人階層。走向市場的職業經理人不可能再把自己的社會地位和發展前途同行政提拔聯系在一起，而是同企業的績效、企業事業的發展息息相關。為此，要全面提高經理人的社會地位，并對其實行各種榮譽獎勵：
第一，要改變傳統的價值觀念，破除“仕途經濟”的舊理念，樹立經理人是一種崇高的社會職業的新理念，使經理人這一職業成為最具有社會價值、最受人尊重和向往的職業，并且利用大眾傳播媒介廣泛地宣傳經理人的敬業精神、創新精神、拼搏精神，引導人們認識到經理人階層是推動社會與經濟發展的核心力量，讓經理人得到社會廣泛的尊重和普遍愛護，使經理人能以自己的職業為榮，激發出經理人獻身企業事業的決心，管理好企業的信心。
第二，通過提高經理人的社會地位，擴大其社會影響力，滿足他們的精神需求。給予企業經理人相應的政治待遇，吸收優秀的經理人參政議政，提高他們的社會地位。在企業經理人的職位不再與行政級別掛鉤的情況下，根據工作需要，按企業規模的大小、業績的優劣和對社會經濟發展的重要的程度，為經理人確定與崗位職務相適應的政治待遇。經理人參政議政的途徑主要有兩個：一是將經理人中少數優秀的人才推選到各級人大或政協，提高經理人在人大或政協中的比重，增加他們的發言權與參與權，通過他們反映經理人階層的呼聲和要求，從而擴大經理人在我國經濟立法和政策制定中的作用；二是在各級政府的決策咨詢機構中增加經理人的比重，讓他們有更多的機會對國家的發展戰略和經濟政策的制定提出咨詢意見，更好地實現其社會價值。這不僅對經理人具有極大的吸引力，而且對經理人奮發向上、開拓創新、取得最大的經營成就具有重要的激勵作用，也將激發他們為社會與經濟的發展多做貢獻的欲望。
第三，要發揮社會中介組織的作用，對企業素質和企業形象等進行評估，科學地顯示企業在國民經濟中的地位、作用和影響力，從而間接地顯示企業經理人的地位和作用。
第四，通過政府的褒獎和媒體的宣傳，實現經營者的榮譽激勵。對于給企業創造了巨大的價值、對社會做出了重要貢獻的企業經理人，政府要授予他們勞動模范、優秀企業經營者、先進人物等榮譽稱號，并通過宣傳媒體，對他們的經營業績、社會貢獻和經營道德進行宣傳和褒揚，提高他們的社會知名度和職業榮譽感。對于有特殊貢獻的經理人給予特殊保險待遇，如設計經理人的高額退休金、養老金和醫療保險制度，解除經理人對未來退休生活的后顧之憂。
第五，實行經理人彈性退休年齡制。作為社會稀缺的人力資源，企業經理人不應當以60歲“一刀切”來劃定退休年齡，對于經營業績一直較好的資深經理人，不僅可以根據其身體條件和本人意愿延長其工作年限，而且在其離任后可以享受終身榮譽和獎勵，包括給予一定的政治地位和榮譽。在經理人的效用函數中，社會地位是一個重要的自變量，滿足經理人對社會地位的需要，有利于提高經理人經營管理企業的努力水平，提高經理人的社會地位也對推動社會經濟的發展具有舉足輕重的作用。
四是通過對企業經營倫理道德的輿論導向，實現企業經理人的道德激勵。企業經營倫理是企業在生產經營活動中應當遵循的道德倫理規范和行為準則，它是調節企業與社會、企業與企業、企業與員工以及員工與員工之間的關系的行為規范的總和。由于經理人階層是市場經濟運行的主體，經理人階層道德水平的高低將直接影響市場經濟是否健康的運行。但經理人階層道德經營倫理的塑造，需要輿論宣傳的引導，輿論宣傳和教育能影響經營者的心理和意識，使之對是與非、真與假、美與丑形成一個是非標準，進而凝聚成經理人的信念，成為激勵經營者的行為規范。
通過道德培養和激勵把企業經理人塑造成為具有高尚道德品質的人，也是經理人自我約束的基礎。這是因為經理人手中握有企業的經營管理大權，其行為目標和行為方式的選擇，比普通人有更大的自主性。如果他的道德品質低下，就會給企業的經營管理帶來巨大的道德風險。因此，制止和防范企業“領導人濫用權力和其它缺點的最有效的保證是個人的道德，特別是該領導人的高尚的精神道德。”
良好的道德價值觀一旦形成，“就會作為重要的精神力量支配和指導人們的人生生活和道德實踐。人就會自覺地把自己的情感、意志、理想、信念、思想、行動都集中到這個目標上來，使感情為此激動，意志為此堅定，行動為此果斷，是非為此分明，追求為此奮斗，而對于自身意識和行動不符合這一目標的惡性和習慣進行自覺的約束。”道德是企業經理人的重要激勵資源。對出資人負責、對企業職工和產品用戶負責，以民族昌盛為己任，廉潔奉公、為社會創造財富、以企業的長期發展作為人生追求是一個優秀的企業經理人的道德人格的價值所在，也是對其實施精神激勵的靈魂所在。在拜金主義盛行、物欲橫流的年代，對經理人進行道德教育，培養其良好的職業道德信仰更為重要。
五是通過加強與經理人的溝通，實現對企業經理人的情感激勵。經理人是一個有情感需要的血肉之軀，滿足其情感需要能有效地鼓舞其士氣。情感激勵就是要加強與經理人的感情溝通，尊重經理人的人格，傾聽他們的呼聲，解決他們生活和工作中的實際困難，安排經理人家屬參加一些集體旅游、年終團圓會等，從而增強經理人的主人翁精神，使經理人在良好的心態下工作，并始終保持良好的情緒和工作熱情。
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本文標題：企業經理人精神激勵機制的優化
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