一、企業經理人激勵的必要性分析
企業經理人是指直接對企業的經營效果負責的高級經營管理人員。他們與企業一般管理人員的主要區別在于：第一，經理人直接對企業經營的效果負責。在現代企業中，他們直接對企業董事會負責；而一般管理人員僅對某一個職能部門的運作情況負責。第二，經理人的工作非程式化程度較高，不可測因素較多，因此經理人要承擔較大的經營風險，甚至會影響其職業前途；而一般管理人員的工作程式化程度較高，他們承擔的風險較小。第三，經理人的管理工作對整個企業的經營狀況影響較大，直接全面地影響到整個企業的生存和發展前景；而一般管理人員的管理工作對整個企業的影響是間接的、局部的。因此，經理人的素質、經營能力和個人追求將會直接影響到企業的經營績效。
美國著名管理學家赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，高層次管理人員應該是追求激勵需要的人，真正意義上的激勵因素來自成就、個人成長、職業滿意感和賞識，激勵需要更多地是通過工作本身來實現的。經理人的激勵需要，一般來說層次較高，這種需要就是自尊的需要和自我實現的需要以及成就需要等。應該建立一種科學完善的激勵機制使經理人通過工作本身來實現他們的激勵需要；另外，經濟需要也是經理人工作的重要目標之一，這就要求建立一種與之相適應的合理的報酬激勵形式。
目前我國企業普遍比較重視經理人的激勵機制，但同時又存在著“重視激勵但激勵不到位，重視約束但約束不到位”的現象。相當一部分企業的經理人認為社會對他們的特殊勞動沒有給予公正的評價，經理人的收入偏低，行政干預較多，物質激勵沒有和一般職工拉開應有的差距，精神激勵的內容和方法又顯得比較陳舊。企業經理人反向激勵(懲罰)少而不嚴，正向激勵(獎勵)多而泛濫，激勵方法行政化，難以起到應有的激勵作用。目前一部分企業的經理人權力偏大，責任偏輕，官本位思想較重，缺乏較為完善的激勵和約束機制。
二、企業經理人激勵機制的設計原則
企業經理人的激勵機制是指通過一系列的制度安排，給予企業經理人合理的物質激勵和有效的精神激勵，使其最大化地發揮自身人力資本的價值，從而實現企業利益和經理人利益的統一。企業經理人激勵機制的設計應遵循以下原則：
1．多勞多得原則。企業經理人的勞動是一種高層次的復雜勞動。這就要求企業經理人的勞動報酬和企業其他人員的勞動報酬之間必須保持一個合理的差距，充分體現出企業經理人勞動的復雜程度。
2．經理人的人力資本價值原則。企業的效益是由人力資本創造的，其中經理人的人力資本起到了一個核心的作用。企業經理人的激勵機制應該充分體現出經理人的人力資本價值，必須考慮到企業未來的長遠發展，把企業未來的長遠利益和企業經理人的個人利益結合起來，使企業經理人始終保持經營企業的持久動力，實現企業的可持續發展。
3．市場化原則。在市場化的條件下，企業經理人的激勵水平在一定時期內有一個平均水平，企業應該參照市場化的平均激勵率來確定本企業經理人的有效激勵水平。如果經理人的激勵程度高于市場平均激勵率，則激勵動力較強；如果經理人的激勵程度低于市場平均激勵率，則起不到應有的激勵作用。
4．物質激勵和精神激勵相結合，以精神激勵為主的原則。企業經理人在很大程度上是為了強烈的事業心和成就感而工作的，對于他們而言，主要的激勵因素是社會地位、成就感、個人榮譽等精神因素，因此，企業經理人的激勵機制應該體現出物質激勵和精神激勵相結合，以精神激勵為主的激勵原則。
三、企業經理人激勵的主要方式
1．物質激勵。物質激勵是指從滿足經理人的物質需要出發，對物質利益關系迸行調節，從而激發經理人的工作熱情并控制其行為的趨向。物質激勵是整個企業經理人激勵機制的基礎，只有在物質激勵有效的前提下，其他激勵方式才能發揮正常的作用。我國的企業經理人長期處于低收入狀況，其收入水平和對企業的貢獻水平極不相稱，造成了整個激勵機制的扭曲和低效率。企業經理人物質激勵最有效的方式就是讓經理人分享一部分利潤，建立包括基本薪金、績效薪金和長期激勵在內的經理人物質激勵制度。基本薪金按企業規模和責任大小，一般為企業員工上年平均收入的1至數倍；績效薪金是對經理人經營業績的一種風險獎勵，一般在企業超額完成經營目標的稅后利潤或減虧額度資產增值中按比例提取；長期激勵是在超額完成經營目標的前提下，出資者或董事會給予經理人獎勵的期權或股權、養老保險或其他物質獎勵。西方歐美國家企業經理人的基本薪金、績效薪金和長期激勵之比一般為4.5：1.5：4。根據我國的具體情況和國際慣例，目前我國企業經理人的基本薪金、績效薪金和長期激勵之比保持在5：2：3，企業正副職經理人收入之比保持在1：0.6比較合適。
2．精神激勵。精神激勵是指從滿足經理人的精神需要出發，對經理人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響經理人的行為。精神激勵可以在較高層次上調動經理人的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長。精神激勵要根據經理人任職時間長短、貢獻大小，擇優授予不同層次的榮譽稱號，確認相應的社會地位，清除“官本位”意識。榮譽是對經理人工作的高度評價，是滿足經理人自尊需要，激發經理人奮力進取的重要手段，企業運用榮譽激勵雖然低廉，但效果很好。
精神激勵通過賦予企業經理人較高的社會地位和社會聲望，肯定其價值和貢獻，激勵經理人追求自身價值的最大化。我國在計劃經濟體制下對經理人主要采取精神激勵的方式，目前許多企業在強調對經理人物質激勵的同時，卻忽視了精神激勵。
3．市場競爭激勵。市場競爭激勵是指通過經理人市場、產品市場、資本市場等市場競爭，為企業經理人發揮其人力資本的作用施加壓力和提供動力，激勵經理人不斷創新，充分發揮出企業經理人的人力資本價值，實現經理人行為的長期化，反對不正當競爭。實行能者上，平者讓，庸者下的優勝劣汰機制，逐步建立對企業經理人的科學考評體系，包括經理人的業績指標、企業績效指標、經理人綜合素質指標等，促進企業經理人市場的完善，實現企業經理人的合理流動。公司董事會要從經理人市場中聘用適合本企業的經理人，設置合理的經理人經營目標，并對企業經理人高度信任，充分授權，敢于委托重任，激發企業經理人在工作中知難而上、迎接挑戰，充分發揮企業經理人人力資本的價值。
4．全面薪酬激勵。它是目前發達國家普遍推行的一種薪酬激勵方式。這種方式源自20世紀80年代的美國。當時美國公司處在結構大調整時期，許多公司將相對穩定的、基于崗位的薪酬激勵戰略轉向相對浮動的、基于績效的薪酬激勵戰略，使薪酬激勵方式與工作績效緊密掛鉤，全面薪酬激勵戰略的概念在此基礎上產生。
按照全面薪酬激勵戰略，企業經理人的薪酬激勵分成“外在的”和“內在的”兩大類，兩者的組合稱之為“全面薪酬”。“外在的”激勵主要是指為經理人提供的可以量化的貨幣性價值，比如：基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房補貼等等。“內在的”激勵主要是指那些給企業經理人提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵性價值，比如：對工作的滿意度，為完成工作而提供較好的工作條件，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，融洽的工作環境，以及公司對經理人的表彰等等。
外在的激勵與內在的激勵各自具有不同的功能，它們相互補充、缺一不可。企業經理人由于年齡、經歷、性格等情況千差萬別，他們對同一種全面薪酬激勵方式的反應和要求也會很不一樣。因此，在不違背總體薪酬激勵戰略和設計原則的情況下，針對經理人的個性特點，設計一些“彈性”的激勵方案，對經理人將會更有吸引力。
四、企業經理人激勵的約束機制選擇
1．建立企業經理人嚴格的準入約束機制。如果企業經理人選聘不當，就會給企業未來的生產經營帶來重大損失，因此，科學選聘企業經理人乃是企業經理人激勵約束的第一步。選聘企業經理人時不僅要考察他們的經營管理能力，而且更要注重考察他們的奉獻精神、創新精神、團隊合作精神以及他們的道德水準和個人品質，建立科學嚴格的企業經理人準人約束機制。
2．建立企業經理人的股票期權約束機制。股票期權制度不僅是公司股東對經理人的一種激勵措施，更是公司股東對經理人的一種約束手段，它是經理人的激勵機制和約束機制的有機統一。其主要表現為股票期權的享有者要獲得實際利益，就必須以實現預定的經營目標為約束前提。
3．建立企業經理人的風險抵押責任制。經理人的風險抵押責任制是根據企業規模、利潤基數確定抵押金額，將繳納風險抵押金作為聘任企業經理人的條件之一。企業經理人在規定的經營期限內完不成經營目標的，以抵押金抵押；對因工作失職造成企業資產流失或經營業績下降的，酌情扣罰其風險抵押金；性質嚴重構成犯罪的，應依法追究其刑事責任。
4．充分發揮企業內部和外部監督約束機構的作用。要充分發揮企業董事會、監事會、股東大會等機構的作用，形成企業內部的約束機制；企業的所有者和主管部門應通過會計師事務所、資產評估事務所等社會中介機構對企業的經濟效益、資產負債、企業凈資產等情況進行定期審計，以便及時發現企業經理人在企業經營過程中出現的各種問題。
5．強化企業經理人的職業道德約束和責任約束機制。經理人在擁有正常經營條件下支配企業財產權利的同時，必須承擔起相應的責任，這些責任包括對投資者、債權人、職工等利益相關者負責以及完成企業各項經營目標的責任。經理人應提高對職業道德修養的認識，充分認識職業道德修養是經理人的立業之本，同時在選擇和評價企業經理人時，要高度重視經理人個人的職業道德水準，制定詳細的職業道德規范，明確經理人的責任范圍，強化經理人的責任約束機制，防止因經理人的責任模糊和職業道德弱化而導致對企業經理人的約束失敗。
6．充分發揮經理人市場對經理人的約束作用。如果企業經理人是通過行政方式任命的，就有可能使企業得不到合適的經理人，對現有的經理人也起不到真正的約束作用。完善的企業經理人市場對企業經理人形成一種強有力的行為約束，因為經理人人力資本的價值最終將由經理人市場來檢驗。完善的企業經理人市場形成了經理人的社會競爭環境，從而增強企業經理人的危機感和競爭意識，促使經理人在企業的經營管理中努力發揮自身人力資本的價值。
五、結束語
企業經理人的激勵機制是公司治理的重要手段之一。它通過業績評價和目標約束等方法在物質和精神方面激勵企業經理人努力工作，將經理人的個人目標和企業的長遠發展目標有機結合起來。完善企業經理人的激勵和約束機制，能夠營造企業經理人積聚的良好氛圍，使優秀的企業經理人能夠“引得進、留得住、用得上”，充分發揮出企業經理人的人力資本價值，有效地實現企業的長遠發展目標，從而實現企業的可持續發展。
核心關注：拓步ERP系統平臺是覆蓋了眾多的業務領域、行業應用，蘊涵了豐富的ERP管理思想，集成了ERP軟件業務管理理念，功能涉及供應鏈、成本、制造、CRM、HR等眾多業務領域的管理，全面涵蓋了企業關注ERP管理系統的核心領域，是眾多中小企業信息化建設首選的ERP管理軟件信賴品牌。
轉載請注明出處：拓步ERP資訊網http://www.lukmueng.com/
本文標題：論企業經理人的激勵機制及其完善
相關文章
