一、企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)的必要性分析

    企業(yè)經(jīng)理人是指直接對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果負(fù)責(zé)的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員。他們與企業(yè)一般管理人員的主要區(qū)別在于：第一，經(jīng)理人直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效果負(fù)責(zé)。在現(xiàn)代企業(yè)中，他們直接對(duì)企業(yè)董事會(huì)負(fù)責(zé)；而一般管理人員僅對(duì)某一個(gè)職能部門的運(yùn)作情況負(fù)責(zé)。第二，經(jīng)理人的工作非程式化程度較高，不可測(cè)因素較多，因此經(jīng)理人要承擔(dān)較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，甚至?xí)�影響其職業(yè)前途；而一般管理人員的工作程式化程度較高，他們承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較小。第三，經(jīng)理人的管理工作對(duì)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況影響較大，直接全面地影響到整個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展前景；而一般管理人員的管理工作對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響是間接的、局部的。因此，經(jīng)理人的素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)能力和個(gè)人追求將會(huì)直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

    美國(guó)著名管理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，高層次管理人員應(yīng)該是追求激勵(lì)需要的人，真正意義上的激勵(lì)因素來自成就、個(gè)人成長(zhǎng)、職業(yè)滿意感和賞識(shí)，激勵(lì)需要更多地是通過工作本身來實(shí)現(xiàn)的。經(jīng)理人的激勵(lì)需要，一般來說層次較高，這種需要就是自尊的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要以及成就需要等。應(yīng)該建立一種科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制使經(jīng)理人通過工作本身來實(shí)現(xiàn)他們的激勵(lì)需要；另外，經(jīng)濟(jì)需要也是經(jīng)理人工作的重要目標(biāo)之一，這就要求建立一種與之相適應(yīng)的合理的報(bào)酬激勵(lì)形式。

    目前我國(guó)企業(yè)普遍比較重視經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制，但同時(shí)又存在著“重視激勵(lì)但激勵(lì)不到位，重視約束但約束不到位”的現(xiàn)象。相當(dāng)一部分企業(yè)的經(jīng)理人認(rèn)為社會(huì)對(duì)他們的特殊勞動(dòng)沒有給予公正的評(píng)價(jià)，經(jīng)理人的收入偏低，行政干預(yù)較多，物質(zhì)激勵(lì)沒有和一般職工拉開應(yīng)有的差距，精神激勵(lì)的內(nèi)容和方法又顯得比較陳舊。企業(yè)經(jīng)理人反向激勵(lì)(懲罰)少而不嚴(yán)，正向激勵(lì)(獎(jiǎng)勵(lì))多而泛濫，激勵(lì)方法行政化，難以起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。目前一部分企業(yè)的經(jīng)理人權(quán)力偏大，責(zé)任偏輕，官本位思想較重，缺乏較為完善的激勵(lì)和約束機(jī)制。

二、企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)原則

    企業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制是指通過一系列的制度安排，給予企業(yè)經(jīng)理人合理的物質(zhì)激勵(lì)和有效的精神激勵(lì)，使其最大化地發(fā)揮自身人力資本的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和經(jīng)理人利益的統(tǒng)一。企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：

    1．多勞多得原則。企業(yè)經(jīng)理人的勞動(dòng)是一種高層次的復(fù)雜勞動(dòng)。這就要求企業(yè)經(jīng)理人的勞動(dòng)報(bào)酬和企業(yè)其他人員的勞動(dòng)報(bào)酬之間必須保持一個(gè)合理的差距，充分體現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)理人勞動(dòng)的復(fù)雜程度。

    2．經(jīng)理人的人力資本價(jià)值原則。企業(yè)的效益是由人力資本創(chuàng)造的，其中經(jīng)理人的人力資本起到了一個(gè)核心的作用。企業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該充分體現(xiàn)出經(jīng)理人的人力資本價(jià)值，必須考慮到企業(yè)未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，把企業(yè)未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和企業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人利益結(jié)合起來，使企業(yè)經(jīng)理人始終保持經(jīng)營(yíng)企業(yè)的持久動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    3．市場(chǎng)化原則。在市場(chǎng)化的條件下，企業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)水平在一定時(shí)期內(nèi)有一個(gè)平均水平，企業(yè)應(yīng)該參照市場(chǎng)化的平均激勵(lì)率來確定本企業(yè)經(jīng)理人的有效激勵(lì)水平。如果經(jīng)理人的激勵(lì)程度高于市場(chǎng)平均激勵(lì)率，則激勵(lì)動(dòng)力較強(qiáng)；如果經(jīng)理人的激勵(lì)程度低于市場(chǎng)平均激勵(lì)率，則起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

    4．物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，以精神激勵(lì)為主的原則。企業(yè)經(jīng)理人在很大程度上是為了強(qiáng)烈的事業(yè)心和成就感而工作的，對(duì)于他們而言，主要的激勵(lì)因素是社會(huì)地位、成就感、個(gè)人榮譽(yù)等精神因素，因此，企業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該體現(xiàn)出物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，以精神激勵(lì)為主的激勵(lì)原則。

三、企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)的主要方式

    1．物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指從滿足經(jīng)理人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系迸行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)經(jīng)理人的工作熱情并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵(lì)是整個(gè)企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，只有在物質(zhì)激勵(lì)有效的前提下，其他激勵(lì)方式才能發(fā)揮正常的作用。我國(guó)的企業(yè)經(jīng)理人長(zhǎng)期處于低收入狀況，其收入水平和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)水平極不相稱，造成了整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的扭曲和低效率。企業(yè)經(jīng)理人物質(zhì)激勵(lì)最有效的方式就是讓經(jīng)理人分享一部分利潤(rùn)，建立包括基本薪金、績(jī)效薪金和長(zhǎng)期激勵(lì)在內(nèi)的經(jīng)理人物質(zhì)激勵(lì)制度。基本薪金按企業(yè)規(guī)模和責(zé)任大小，一般為企業(yè)員工上年平均收入的1至數(shù)倍；績(jī)效薪金是對(duì)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，一般在企業(yè)超額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的稅后利潤(rùn)或減虧額度資產(chǎn)增值中按比例提��；長(zhǎng)期激勵(lì)是在超額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提下，出資者或董事會(huì)給予經(jīng)理人獎(jiǎng)勵(lì)的期權(quán)或股權(quán)、養(yǎng)老保險(xiǎn)或其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。西方歐美國(guó)家企業(yè)經(jīng)理人的基本薪金、績(jī)效薪金和長(zhǎng)期激勵(lì)之比一般為4.5：1.5：4。根據(jù)我國(guó)的具體情況和國(guó)際慣例，目前我國(guó)企業(yè)經(jīng)理人的基本薪金、績(jī)效薪金和長(zhǎng)期激勵(lì)之比保持在5：2：3，企業(yè)正副職經(jīng)理人收入之比保持在1：0.6比較合適。

    2．精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是指從滿足經(jīng)理人的精神需要出發(fā)，對(duì)經(jīng)理人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響經(jīng)理人的行為。精神激勵(lì)可以在較高層次上調(diào)動(dòng)經(jīng)理人的工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間長(zhǎng)。精神激勵(lì)要根據(jù)經(jīng)理人任職時(shí)間長(zhǎng)短、貢獻(xiàn)大小，擇優(yōu)授予不同層次的榮譽(yù)稱號(hào)，確認(rèn)相應(yīng)的社會(huì)地位，清除“官本位”意識(shí)。榮譽(yù)是對(duì)經(jīng)理人工作的高度評(píng)價(jià)，是滿足經(jīng)理人自尊需要，激發(fā)經(jīng)理人奮力進(jìn)取的重要手段，企業(yè)運(yùn)用榮譽(yù)激勵(lì)雖然低廉，但效果很好。

    精神激勵(lì)通過賦予企業(yè)經(jīng)理人較高的社會(huì)地位和社會(huì)聲望，肯定其價(jià)值和貢獻(xiàn)，激勵(lì)經(jīng)理人追求自身價(jià)值的最大化。我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下對(duì)經(jīng)理人主要采取精神激勵(lì)的方式，目前許多企業(yè)在強(qiáng)調(diào)對(duì)經(jīng)理人物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，卻忽視了精神激勵(lì)。

    3．市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)是指通過經(jīng)理人市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)、資本市場(chǎng)等市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮其人力資本的作用施加壓力和提供動(dòng)力，激勵(lì)經(jīng)理人不斷創(chuàng)新，充分發(fā)揮出企業(yè)經(jīng)理人的人力資本價(jià)值，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人行為的長(zhǎng)期化，反對(duì)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)行能者上，平者讓，庸者下的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，逐步建立對(duì)企業(yè)經(jīng)理人的科學(xué)考評(píng)體系，包括經(jīng)理人的業(yè)績(jī)指標(biāo)、企業(yè)績(jī)效指標(biāo)、經(jīng)理人綜合素質(zhì)指標(biāo)等，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的完善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理人的合理流動(dòng)。公司董事會(huì)要從經(jīng)理人市場(chǎng)中聘用適合本企業(yè)的經(jīng)理人，設(shè)置合理的經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并對(duì)企業(yè)經(jīng)理人高度信任，充分授權(quán)，敢于委托重任，激發(fā)企業(yè)經(jīng)理人在工作中知難而上、迎接挑戰(zhàn)，充分發(fā)揮企業(yè)經(jīng)理人人力資本的價(jià)值。

    4．全面薪酬激勵(lì)。它是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬激勵(lì)方式。這種方式源自20世紀(jì)80年代的美國(guó)。當(dāng)時(shí)美國(guó)公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期，許多公司將相對(duì)穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的、基于績(jī)效的薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略，使薪酬激勵(lì)方式與工作績(jī)效緊密掛鉤，全面薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略的概念在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。

    按照全面薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略，企業(yè)經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)分成“外在的”和“內(nèi)在的”兩大類，兩者的組合稱之為“全面薪酬”。“外在的”激勵(lì)主要是指為經(jīng)理人提供的可以量化的貨幣性價(jià)值，比如：基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房補(bǔ)貼等等。“內(nèi)在的”激勵(lì)主要是指那些給企業(yè)經(jīng)理人提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)性價(jià)值，比如：對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供較好的工作條件，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化，融洽的工作環(huán)境，以及公司對(duì)經(jīng)理人的表彰等等。

    外在的激勵(lì)與內(nèi)在的激勵(lì)各自具有不同的功能，它們相互補(bǔ)充、缺一不可。企業(yè)經(jīng)理人由于年齡、經(jīng)歷、性格等情況千差萬(wàn)別，他們對(duì)同一種全面薪酬激勵(lì)方式的反應(yīng)和要求也會(huì)很不一樣。因此，在不違背總體薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略和設(shè)計(jì)原則的情況下，針對(duì)經(jīng)理人的個(gè)性特點(diǎn)，設(shè)計(jì)一些“彈性”的激勵(lì)方案，對(duì)經(jīng)理人將會(huì)更有吸引力。

四、企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)的約束機(jī)制選擇

    1．建立企業(yè)經(jīng)理人嚴(yán)格的準(zhǔn)入約束機(jī)制。如果企業(yè)經(jīng)理人選聘不當(dāng)，就會(huì)給企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來重大損失，因此，科學(xué)選聘企業(yè)經(jīng)理人乃是企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)約束的第一步。選聘企業(yè)經(jīng)理人時(shí)不僅要考察他們的經(jīng)營(yíng)管理能力，而且更要注重考察他們的奉獻(xiàn)精神、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)合作精神以及他們的道德水準(zhǔn)和個(gè)人品質(zhì)，建立科學(xué)嚴(yán)格的企業(yè)經(jīng)理人準(zhǔn)人約束機(jī)制。

    2．建立企業(yè)經(jīng)理人的股票期權(quán)約束機(jī)制。股票期權(quán)制度不僅是公司股東對(duì)經(jīng)理人的一種激勵(lì)措施，更是公司股東對(duì)經(jīng)理人的一種約束手段，它是經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的有機(jī)統(tǒng)一。其主要表現(xiàn)為股票期權(quán)的享有者要獲得實(shí)際利益，就必須以實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為約束前提。

    3．建立企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)抵押責(zé)任制。經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)抵押責(zé)任制是根據(jù)企業(yè)規(guī)模、利潤(rùn)基數(shù)確定抵押金額，將繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金作為聘任企業(yè)經(jīng)理人的條件之一。企業(yè)經(jīng)理人在規(guī)定的經(jīng)營(yíng)期限內(nèi)完不成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的，以抵押金抵押；對(duì)因工作失職造成企業(yè)資產(chǎn)流失或經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降的，酌情扣罰其風(fēng)險(xiǎn)抵押金；性質(zhì)嚴(yán)重構(gòu)成犯罪的，應(yīng)依法追究其刑事責(zé)任。

    4．充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部和外部監(jiān)督約束機(jī)構(gòu)的作用。要充分發(fā)揮企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)等機(jī)構(gòu)的作用，形成企業(yè)內(nèi)部的約束機(jī)制；企業(yè)的所有者和主管部門應(yīng)通過會(huì)計(jì)師事務(wù)所、資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所等社會(huì)中介機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)負(fù)債、企業(yè)凈資產(chǎn)等情況進(jìn)行定期審計(jì)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中出現(xiàn)的各種問題。

    5．強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德約束和責(zé)任約束機(jī)制。經(jīng)理人在擁有正常經(jīng)營(yíng)條件下支配企業(yè)財(cái)產(chǎn)權(quán)利的同時(shí)，必須承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，這些責(zé)任包括對(duì)投資者、債權(quán)人、職工等利益相關(guān)者負(fù)責(zé)以及完成企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的責(zé)任。經(jīng)理人應(yīng)提高對(duì)職業(yè)道德修養(yǎng)的認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)職業(yè)道德修養(yǎng)是經(jīng)理人的立業(yè)之本，同時(shí)在選擇和評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)理人時(shí)，要高度重視經(jīng)理人個(gè)人的職業(yè)道德水準(zhǔn)，制定詳細(xì)的職業(yè)道德規(guī)范，明確經(jīng)理人的責(zé)任范圍，強(qiáng)化經(jīng)理人的責(zé)任約束機(jī)制，防止因經(jīng)理人的責(zé)任模糊和職業(yè)道德弱化而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)經(jīng)理人的約束失敗。

    6．充分發(fā)揮經(jīng)理人市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理人的約束作用。如果企業(yè)經(jīng)理人是通過行政方式任命的，就有可能使企業(yè)得不到合適的經(jīng)理人，對(duì)現(xiàn)有的經(jīng)理人也起不到真正的約束作用。完善的企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)對(duì)企業(yè)經(jīng)理人形成一種強(qiáng)有力的行為約束，因?yàn)榻?jīng)理人人力資本的價(jià)值最終將由經(jīng)理人市場(chǎng)來檢驗(yàn)。完善的企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)形成了經(jīng)理人的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)理人的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促使經(jīng)理人在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中努力發(fā)揮自身人力資本的價(jià)值。

五、結(jié)束語(yǔ)

    企業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制是公司治理的重要手段之一。它通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和目標(biāo)約束等方法在物質(zhì)和精神方面激勵(lì)企業(yè)經(jīng)理人努力工作，將經(jīng)理人的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。完善企業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束機(jī)制，能夠營(yíng)造企業(yè)經(jīng)理人積聚的良好氛圍，使優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理人能夠“引得進(jìn)、留得住、用得上”，充分發(fā)揮出企業(yè)經(jīng)理人的人力資本價(jià)值，有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

核心關(guān)注：拓步ERP系統(tǒng)平臺(tái)是覆蓋了眾多的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、行業(yè)應(yīng)用，蘊(yùn)涵了豐富的ERP管理思想，集成了ERP軟件業(yè)務(wù)管理理念，功能涉及供應(yīng)鏈、成本、制造、CRM、HR等眾多業(yè)務(wù)領(lǐng)域的管理，全面涵蓋了企業(yè)關(guān)注ERP管理系統(tǒng)的核心領(lǐng)域，是眾多中小企業(yè)信息化建設(shè)首選的ERP管理軟件信賴品牌。

轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處：拓步ERP資訊網(wǎng)http://www.lukmueng.com/

本文標(biāo)題：論企業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制及其完善

本文網(wǎng)址：http://www.lukmueng.com/html/support/1112188222.html