引言：飲料市場從來都不乏硝煙彌漫，娃哈哈、百事、雀巢……群雄割據(jù)，天津可口可樂公司始終占據(jù)著飲料市場的主導地位，這其中HR系統(tǒng)功不可沒，它可以提供從人事、薪資、考勤到招募、培訓等全方位的人力資源管理信息化服務，大大縮短了企業(yè)運營周期。那么天津可口可樂又是如何成功實施eHR的呢？ e-works記者近日連線了天津可口可樂公司（以下簡稱天津可樂）人力資源部經理張志英女士，進一步揭開天津可樂的eHR成功之路。
傳承百年經典
十年樹木百年樹人，擁有百年品牌的可口可樂在全球共有450多個分支品牌，包括美汁源（MinuteMaid）、Dasani、Odwalla等美國本土品牌，以及專為國際市場而打造的飲料品牌，如日本市場上的喬治亞（Georgia）茶和咖啡。這樣龐大的帝國是如何成功領跑飲料市場的呢？
可口可樂人經常說：“我們是一家培養(yǎng)人才的公司，生產碳酸飲料不過是我們的副業(yè)”。可見，在可口可樂公司的觀念里，人才是企業(yè)最重要的經營資源，是一切財富中最為寶貴的財富，這也是可樂能一直屹立于強林之首的法寶。在過去的一個世紀里，可口可樂公司不但致力于生產高質量產品，同時也營造和諧的企業(yè)文化。雖然世界和商業(yè)環(huán)境都在不斷變化，但員工始終是可口可樂的心臟與靈魂，秉承這種企業(yè)理念將對可口可樂的成功發(fā)展起到至關重要的作用。
而天津可樂也同樣繼承了以人為本的衣缽，把人力資源作為企業(yè)的業(yè)務核心。于1998年11月開始應用萬古的HR系統(tǒng)，歷時3個月成功上線。在談到為什么要實施HR系統(tǒng)時，張經理詮釋道：“上系統(tǒng)的原因簡單地說是人力資源角色的轉變，從管理型向服務型轉變，從事務型向專業(yè)型的轉變，從而提高整個HR的工作效率，更好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務！”
老品牌也遇新挑戰(zhàn)
目前，快速消費品行業(yè)商品多為批量生產、渠道銷售，因而在激烈競爭的市場環(huán)境下，所有行業(yè)都需要企業(yè)流程的快速響應。而當一個企業(yè)擁有獨特的人力資源時，其在企業(yè)戰(zhàn)略的形成中將會成決定力量。良好的人力資源管理與開發(fā)將直接改善一個企業(yè)的生態(tài)環(huán)境，優(yōu)化業(yè)務流程，提升競爭能力。從某種意義上講，人力資源部門工作的有效性，已經成為了促進企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。
隨著天津可樂公司的多元化戰(zhàn)略實施、業(yè)務發(fā)展和對人才需求的增加，天津可樂在業(yè)務流程、管理模式、信息管理和信息查詢與統(tǒng)計分析等方面都遇到了新的挑戰(zhàn)，其中，人事管理方面出現(xiàn)的問題最多。原有的工資系統(tǒng)已經無法滿足人事管理人員的日常工作和公司戰(zhàn)略實施的要求，各部門之間存在著明顯的斷層，如一座座信息孤島。
疲于奔命，怨聲載道。公司原先采用的是一套自制的工資系統(tǒng)，內部的資訊實際上沒有專門研究人事的人進行有效監(jiān)管，所以導致人力資源部每個月必須要完成的任務繁重，從月初到月底都是剛性的工作，一項都不能少。但是內部搜集和審核考勤等等這些工作量非常巨大，要同時面對70多個部門，而且多是外地部門，等到資料搜集匯總后，留給部門內部運作的時間非常少。龐大的人數(shù)規(guī)模、多帳套薪資福利處理、考勤數(shù)據(jù)異常龐大，由于又是外資企業(yè)，薪酬是保密的，在不能請外人幫忙的情況下，人力部門所面臨的壓力是可想而知。
并且數(shù)據(jù)錄入繁瑣且準確率低。對于一個大型的外資企業(yè)，數(shù)據(jù)日積月累數(shù)量繁雜，但又不能丟掉，如果不將歷史數(shù)據(jù)導入新的系統(tǒng)，會造成現(xiàn)在的考勤和休假等沒有歷史依據(jù)，而且公司審計也需要查看歷史數(shù)據(jù)。舊有的工資系統(tǒng)根本無法做到數(shù)據(jù)的及時準確的錄入，并且天津可樂是采用工號制，一人對應一個工號，所以一旦出現(xiàn)重名的員工，數(shù)據(jù)錄入就極易出錯致使工資發(fā)放錯誤，員工怨聲載道。
重復勞動，吃力不討好。由于員工管理流程太過分散，不符合實際操作要求，員工入職、轉正、離職等狀態(tài)，需要在多個界面中切換，并且無自動操作或者到期提示功能，這樣的重復勞動導致了流程的繁復，還會增加員工信息錄入錯誤的概率，經常出現(xiàn)系統(tǒng)顯示的員工信息和實際維護不一致，修改過后，又會發(fā)現(xiàn)錯誤。而新建員工信息繁瑣，需要各地業(yè)務部門先行用EXCEL表格建立好后才可以做后續(xù)動作；員工信息分類粗糙，無法定義一些特定的員工屬性，導致做數(shù)據(jù)分析和福利運算的時候沒有依據(jù)，其他部門抱怨，HR是啞巴吃黃連有苦說不出。
熬夜加班，價值卻未能體現(xiàn)。為了能及時、準確地進行人力成本的計算，公司HR的大部分工作時間都在從事繁重的薪酬調整、核算、統(tǒng)計、發(fā)放等事務性工作。在考勤和薪資管理方面，可以想象，每月同時處理上千員工的考勤統(tǒng)計和工資發(fā)放需要耗費多大的精力。張經理回憶未上系統(tǒng)前：“現(xiàn)在回想起當時一夜一夜加班的情景，真是不堪回首！作為主管我心里是又心疼又心急，只靠任勞任怨不是長久之計，還需巧干要加實干，最好的解決方法就是引進數(shù)據(jù)采集。”
如何歷久彌新
為了避免頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的情況，張經理毅然決定運用萬古的HR系統(tǒng)解決人力瓶頸。從整個企業(yè)的業(yè)務核心著手，對癥下藥迅速把整個流程的脈絡理順，這樣既可以指標又可以治本。
1、搭建一個共享的信息平臺
天津可樂利用萬古HR系統(tǒng)構建起一個部門與多個部門（外地部門）都能夠訪問的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，按照單位的組織層級，授予相應的權限，對人員的基本信息進行全方位、深層次、多角度的查詢與分析，可以隨時查閱全部員工（包括在職、離職以及試用狀態(tài)的員工）的詳細信息以及歷史記錄，包括在公司內部的部門及職位異動記錄、離職率分析、人員分布統(tǒng)計、薪酬福利數(shù)據(jù)的自動核算及逐級在線審批。
并且萬古HR系統(tǒng)更強調安全性，它的權限管理可以自定義到字段，HR不希望看到一個“萬能”的管理員能夠看到所有的東西，而萬古就可以把二者完全區(qū)分開。這是作為外企的天津可樂選擇萬古系統(tǒng)的一個重要原因。如果既可以做授權，又可以在功能上添加、刪除信息，這樣的話就沒有保密可言，而很多HR系統(tǒng)缺乏在安全性方面的考慮。
不僅是對員工實施權限開放，企業(yè)管理者也能夠通過統(tǒng)一的信息平臺對整個集團的人力資源狀況和人力資本的分配、使用情況了如指掌，從而挖掘本企業(yè)人力資源潛力，進一步從整體上進行組織機構與人員配置的優(yōu)化，將合適的人安排到適合的崗位上，同時，包括集團CEO、人力資源部經理、子公司經理和員工都能夠從這個平臺上獲取自己所需要的相關信息，促使全體員工都夠參與到集團人力資源管理當中來，這在很大程度上減輕了人力資源部在事務性工作上所花費的時間和精力。
2、簡化業(yè)務流程
天津可樂實施萬古系統(tǒng)后，可以實現(xiàn)薪資調整的逐級在線審批，無需員工拿著紙質工資變動審批單跑上跑下，工資的核算、統(tǒng)計、發(fā)放等工作也是“一鍵式”完成，大大減輕了人力資源管理人員的工作量，子公司在自己的管理范圍內獨立處理業(yè)務，集團自動全面掌握子公司薪酬數(shù)據(jù)，并可以對集團薪酬情況按照相應的統(tǒng)計規(guī)則進行統(tǒng)一的分析處理，生成各類工資分析報表，為集團領導提供決策依據(jù)。同時，員工可以在自助平臺上查看自己的薪酬表，結合自己的出勤情況與績效考核結果，核對自己的薪酬。
另外該系統(tǒng)將涵蓋新員工報到、試用期審批、勞動合同辦理、人事變動、薪資發(fā)放、職稱評審、直到離職退休各個方面。一個員工從進入公司起，該系統(tǒng)就開始為他跟蹤服務了。系統(tǒng)在人的操作下，模擬日常人事業(yè)務，快速辦理各種流程，自動生成相關信息，將任何一個細微的變動保留下來，從而真正起到了事半功倍的效果。組織機構透明化，全面系統(tǒng)顯示出了公司的總體架構及各級職位的遞階關系；對于每個職位所具有的人員能夠較詳細的描述其各項屬性細節(jié)；通過鏈接進入可以得到每一級別的單獨圖形，更加方便實用。
3、服務于企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)可以分為四類人，企業(yè)決策者、直線經理和員工、專業(yè)的人力資源管理者和HR專員，他們都參與人力資源管理，但卻有著不同的需求。例如，決策層更需要了解企業(yè)總體人力資源情況和企業(yè)績效;員工更多關注每天的工作是否可以簡單、有效率，這兩類人員分別站在不同的角度去思考和界定人力資源。
而HR系統(tǒng)的引入不僅減少企業(yè)人力資源行政的負荷，讓行政事務處理的比重降低，更可以增加人力資源部門戰(zhàn)略管理角色的份量。通過以上的角色轉化，可以使人力資源管理模式發(fā)生戰(zhàn)略上的轉變，并且能夠更好的為HR部門贏得時間，讓人力資源管理工作更準確和及時，使人力資源部門轉向戰(zhàn)略。從而，真正為企業(yè)提供人力資源e化的全方位的解決方案，優(yōu)化人力資源管理流程，提高工作效率，改善人力資源管理部門的服務質量，提供決策支持，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉變。
后HR時代-積極向管理轉型
天津可樂的張經理認為：“企業(yè)的后HR時代，將是把HR服務向HR管理轉型的時代！”當面對來自高管的戰(zhàn)略需求時，HR部門仍不可避免地要處理日常的選、用、育、留等相關業(yè)務。因此，身為HR主管，在有限的資源下該如何滿足這些營運需求呢？
針對這個疑問，所以越來越多的人力資源管理部門已經從服務性部門轉變?yōu)橹С制髽I(yè)經營決策制定的企業(yè)戰(zhàn)略部門，成為企業(yè)高層決策者的戰(zhàn)略伙伴。隨著角色的轉變，人力資源管理業(yè)務也從部門級應用升級為企業(yè)級應用，工作重心也將從關注功能和業(yè)務流程，轉變?yōu)殛P注管控與價值分析;管理手段從粗放式管理開始走向精細化管理和科學決策。發(fā)揮人才潛能，幫助企業(yè)提升競爭力。而堅持持對人才的管理和發(fā)展。這不僅是現(xiàn)代企業(yè)所面臨的棘手問題，更是企業(yè)持續(xù)發(fā)展必須從根本上解決的問題。
HR進行戰(zhàn)略性轉型。HR戰(zhàn)略性轉型的范疇包括發(fā)展人力資源戰(zhàn)略藍圖，以支持公司在全球不同的發(fā)展階段，符合跨國組織所需要達成的戰(zhàn)略重點，企業(yè)可以利用平衡記分卡，對企業(yè)內部的財務、客戶、企業(yè)內部流程、學習與成長作出具體評量，定期對人力資源活動的成本效益及營運的績效進行測評；另外，也可重新檢視HR部門組織架構及作業(yè)，同時提出最佳的管控模式，協(xié)助企業(yè)搭建所需的組織架構及戰(zhàn)略性人力規(guī)劃，其目的是提高組織成員對于營運績效的達成及價值創(chuàng)造的影響。
精細化業(yè)務流程。HR部門可以制定相關的績效考核制度，制度的設計及導入必須與公司經營戰(zhàn)略相連接。同時，為了適應不同管理目的，需要規(guī)劃不同的執(zhí)行模式，以落實公司經營戰(zhàn)略的實際效果。制度設置包括人力資源角色與職責、評估及導入、人力資源流程改善以及其服務模式等。企業(yè)通過制度的建立逐步將日常的事務性工作分解、細化，從而提高工作效率；改善人事部門的業(yè)務流程，提升客戶滿意度。
共續(xù)下個十年
身處于巨大的市場競爭壓力下，企業(yè)無法自發(fā)地慢慢解決內部問題，他們需要的是跨越式提升。而信息化與HR管理的完美結合，無疑是迅速提升企業(yè)HR管理層次的最佳途徑。它能在最短的時間內使企業(yè)的HR管理體系完成先僵化、再固化、后優(yōu)化的嬗變，從而建立起適合中國企業(yè)實際情況的信息化、網絡化、標準化及職業(yè)化的HR管理平臺。天津可樂的張經理進一步剖析道：“企業(yè)要持續(xù)性地發(fā)展必須要不斷經營人才，使員工合理需求得到滿足，同時員工的個人價值得到體現(xiàn)，提高對企業(yè)的忠誠度。在此基礎上HR必須進行e化！”
所以天津可樂于1998年8月與萬古首度合作，這一合作便譜寫了第一個十年。那么萬古究竟有著什么樣的魅力吸引了天津可樂呢？張經理解釋：“主要是因為這套HR系統(tǒng)能夠滿足大型企業(yè)人力資源管理的需要，這是最主要的目的。其次，就是他們客戶至上的文化吸引了我們。萬古跟我們合作，今年是第十一個年頭了，給我的感覺是萬古從老總到工程師是實實在在的在為客戶排憂解難！”
天津可樂是1993年12月23日正式成立的，公司是以生產和銷售可口可樂飲料為主，公司的產品除面向天津銷售外還經銷于河北和內蒙兩地。公司擁有勞動合同制員工1，500人，勞務人員有800人，旺季還有臨時用工，公司下屬有三一級大部門：銷售市場部、供應鏈部和支持部；16個二級部門；59個三級部門；85個核算中心；253個五級部門。目前人力資源部門主要直接負責其中70多個部門的人員工資核算，績效考核，人員招聘，而且這70多個部門中的大多數(shù)部門都在外地，其中人力資源部門只有3名員工分別管理企業(yè)員工的績效、工資核算、社會保險等，并且每個月的核算任務總是當月又快又好的完成，其余的人力部門員工可以更好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務，人力資源得到有效的釋放。
十年的相知相守，伴隨著天津可樂走過了那一段崢嶸歲月。萬古的第一家eHR客戶，天津可樂第一次深入認識萬古，雙方的第一次共同結出了十年之花，并還將續(xù)寫下個十年。
后記：古人云：“善用兵者，避其災而乘其利”。企業(yè)應用HR系統(tǒng)的最終目的是達到革新企業(yè)的管理理念，而不僅僅是改進管理方式，優(yōu)化人力資源管理。通過減少HR 工作的操作成本、降低員工流動率。
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